توانایی مدیریت تغییر چگونه توصیف میشود ؟

بسیاری از قابلیت ها به مدیریت تغییر موثر کمک می کنند، اما چهار قابلیت در سطح کلان بسیار مهم هستند. به سختی می توان سازمانی را نام برد که در سال های اخیر تحت تاثیر تغییرات قابل توجهی قرار نگرفته باشد و سرعت آن تغییر، نشانه هایی از رها شدن و روند نزولی را نشان ندهد.
سازمان ها به تلاش با رهبران سازمانی قدرتمندی ادامه می دهند که نه تنها در مدیریت چالش های امروزی - اعم از مشتریان، رقبا، جوامع، تغییرات آب وهوایی، یا واقعیت های اقتصادی پس از کووید- مهارت دارند، بلکه برای هر آنچه که آینده ممکن است به همراه داشته باشد، آماده هستند.
چرا مدیریت تغییر این قدر دشوار است؟ زیرا رهبران سازمانی اغلب تصور می کنند که بازنگری در سیاست ها، ترکیب فناوری جدید، یا برقراری ارتباط با اهداف مالی به روز، نتایج مورد نظر را به همراه خواهد داشت. اگر به همین سادگی بود، تاریخچه ای طولانی از تغییرات، سازماندهی مجدد و نوآوری های بسیار تبلیغاتی وجود نداشت که اکنون به عنوان مطالعات موردی برای انجام کارهایی که نباید انجام شوند، استفاده می شود.

برای اینکه یک تحول شکل بگیرد، مردم باید ابتدا بفهمند که تغییرات چیست و چه معنایی برای آنها دارد. سپس باید رفتارهای خود را به گونه ای اصلاح کنند که با نتایج مورد نظر هماهنگ باشد و به آنها کمک کند.
به همین دلیل، یک مدیر تغییر باید نقش های زیادی را ایفا کند: ارتباط دهنده، تاثیرگذار، بسیج کننده، و سازنده تیم و... بسیاری از قابلیت ها به مدیریت تغییر موثر کمک می کنند، اما چهار قابلیت در سطح کلان بسیار مهم هستند. برای مدیریت موفقیت آمیز تغییر، رهبران باید این قابلیت ها را در خود تقویت کنند:
قابلیت اول- از دیدگاه و تفکر انتقادی استفاده کنید. رهبران سازمانی کارآمد این توانایی را دارند که موقعیت ها را از زوایای مختلف مشاهده و تصور کنند که چگونه اعمال یا سناریوها ممکن است انجام شوند. آنها ترجیح می دهند با کاوش در مسیرهای متعدد، به جای رفتن با اولین یا ساده ترین گزینه موجود، درک کامل تری از یک موقعیت به دست آورند. این ممکن است شامل جست وجوی اطلاعات از منابع اضافی، تحقیق در مورد آنچه در گذشته موثر بوده یا نبوده، آزمایش فرضیات قبل از تدوین یک رویکرد، و سنجیدن تمام حقایق و شواهد موجود به طور عینی باشد.
مهارت های دیدگاه و تفکر انتقادی با ایجاد مجموعه ای متنوع از تجربیات، کاوش در طیف وسیعی از ایده ها و دیدگاه ها، و قرار گرفتن در معرض موقعیت ها و وظایف ناآشنا ایجاد می شوند.
قابلیت دوم- از چابکی استراتژیک و سازمانی استفاده کنید. تغییر موفقیت آمیز نه از عکس گرفتن در تاریکی حاصل می شود و نه نیاز به پیشگویی دارد. در عوض به چابکی نیاز دارد. یک رهبر سازمانی برای اینکه از نظر استراتژیک چابک باشد، باید بینشی نسبت به سازمان خود داشته باشد، درک وسیعی از نقاط قوت و زمینه های فرصت آن کسب کند و بتواند احتمالات آینده را برای دیگران تدوین و بیان کند. چابکی سازمانی دست به دست می شود.

برای داشتن امید به مشارکت دادن دیگران پیرامون یک ایده یا توصیه، یک رهبر سازمانی موثر ابتدا باید نحوه عملکرد سازمان را درک کند. آنها باید بدانند که تصمیم گیرندگان و تاثیرگذاران چه کسانی هستند. آنها همچنین باید ریسک پذیری را درک کنند و از عوامل بیرونی و داخلی که ممکن است بر هر تصمیمی تاثیر بگذارند آگاه باشند. هر دو این قابلیت ها با ابهام و همچنین انعطاف پذیری همراهند. حمایت از یک مسیر اقدام آینده، به دلیل ماهیت خود، مستلزم تکیه بر اطلاعات ناقص خواهد بود. اگر شرایط تغییر کند، ممکن است نیاز به تغییر در برنامه باشد. و شرایط همیشه می تواند دوباره تغییر کند.
قابلیت سوم- چشم انداز و هدف را به اشتراک بگذارید. یکی از قوی ترین انگیزه ها برای کارکنان، مشارکت است. گزارشی از گالوپ در سال 2023 منتشر شده است که نشان می دهد تعهد کاری برای اولین بار در یک دهه اخیر کاهش یافته است. با این حال، چند سازمان توانستند این روند را معکوس کنند، حتی در حالی که با شرایط دشوار از طریق تمرکز بر رهبری سازمانی قوی، فرهنگ و ارزش ها، و انتظارات به وضوح ارتباط برقرار می کردند.
رهبران موفق تغییر نه تنها این توانایی را دارند که در مورد آینده استراتژی داشته باشند، بلکه این استراتژی را به یک چشم انداز روشن و قانع کننده برای هر کارمند تبدیل کنند - صرف نظر از سطح یا شغل آنها. آنها می دانند که افرادشان تا چه اندازه با همکارانشان ارتباط دارند، فرصت هایی برای یادگیری و رشد دارند، احساس می کنند از سوی مدیرانشان حمایت می شوند و از جهت گیری سازمانشان الهام می گیرند.
قابلیت چهارم- اجرای پروژه ها. بسیاری از استراتژی های عالی به دلیل اجرای ناقص نتوانسته اند به وعده خود عمل کنند. متاسفانه صبر نیروی کار داخلی و بازار خارجی محدود است. برای یک رهبر سازمانی، اجرای موثر مستلزم اتخاذ تصمیمات، اغلب با اطلاعات ناقص و با ضرب الاجل های محدود دشوار است.
با وجود خطرات زیاد برای مدیریت تغییر، از ریسک شهرت گرفته تا انتظار برای دستیابی به نتایج مطلوب، می توان به راحتی در دام مدیریت بر جزئیات گرفتار شد.
با این حال، مهم است به یاد داشته باشید که تلاش های تغییر موفق به اقدامات و مشارکت سازمان گسترده تر بستگی دارد. کارکنان می خواهند مسیر جدید را درک کنند، می خواهند نقشی داشته باشند، و می خواهند برای مشارکت هایشان شناخته شوند. برای این منظور، رهبران سازمانی باید مسوولیت ها را به طور موثر محول کنند، با هم رده ها همکاری کنند تا از همسویی اطمینان حاصل کنند، و در برابر موانع اجتناب ناپذیر، شگفتی ها و ناکامی ها پایداری کنند.
همان طور که چند سال گذشته نشان داده است، اتفاقات غیرمنتظره، اغلب قابل پیش بینی هستند. رهبران سازمانی آینده باید کاملا آماده باشند.
سازمان ها در سراسر جهان با چالش دوگانه استخدام و حفظ یک صندلی رهبری سازمانی قوی مواجه هستند، در حالی که تلاش می کنند اطمینان حاصل کنند که این افراد در حال توسعه قابلیت های متمرکز بر آینده موردنیاز سازمان هستند.
از آنجا که شرایط در حال تحول، سازمان ها را وادار می کند تا مدل های کسب و کار خود را تغییر دهند، خود را با نیروی کار متنوع و خواستار سازگار کنند، و برای آنچه که هنوز در راه است، انعطاف پذیری ایجاد کنند، سرمایه گذاری در ایجاد یک گروه از رهبران آماده برای تغییرات مداوم کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که آینده آنها موفق و پایدار است.