ده راه کار برای ارزشیابی معلمان
ارزشيابي ابزاري است كه در تأمين نيازهاي گوناگون كاركنان و سازمانها مي‌تواند موثر باشد، اگر اين ابزار به خوبي طراحي گردد و به نحو صحيح مورد استفاده قرار گيرد وسيله مناسبي براي تشويق، آموزش، بهسازي و بعضاً تنبيه كاركنان خواهد بود، در سالهاي گذشته از روشهاي گوناگون براي طراحي و اجراي ارزشيابي كاركنان، مورد استفاده قرار گرفته و مطالعات وسيعي نيز در زمينه اثربخشي هر يك از روشها به عمل آمده و اصلاحات لازم در خصوص آنها معمول گرديده است و هم‌اكنون نيز تلاش صاحبنظران و كارشناسان در جهت بهبود طرح مذكور ادامه دارد.
ده راه کار برای ارزشیابی معلمان
۱- عملكرد هر معلم را در فواصل زماني معين و به طور مستمر مورد بررسي قرار دهيد.
فشار فعاليت هاي روزانه و حجم و تراكم كاري در مدرسه، غالباً باعث مي شود كه اجراي برنامه بررسي عملكرد سالانه در نظر بسياري از مديران با اولويت كم جلوه كند، در صورتي كه ارزشيابي عملكرد يكي از وظايف اصلي مديران است. اگر كار ارزشيابي به صورت مستمر و در فواصل زماني معين انجام نگردد، ممكن است بسياري از فعاليت هاي چشمگير معلمان ناشناخته باقي مانده يا فراموش شود. هر مدير موظف است بازخورد مستمر نتايج فعاليت ها را به معلمانش منعكس كند.
۲- براي هر معلم جلسه انفرادي بگذاريد.
با مراجعه به تقويم و با يك برنامه ريزي دقيق (بدون اضطراب هاي كاري مطالعه نامه ها و دفاتر اداري، صداي زنگ تلفن و مكالمات تلفني، ارباب رجوع و مزاحمت هايي از اين قبيل) به منظور اجراي بررسي عملكرد معلمان وقت تعيين كنيد. سعي كنيد با كمك معاونين و مشاورين، وقت تعيين شده براي هر معلم، حتي المقدور در ساعت اداري و وقت موظف معلمان تنظيم شود.
۳- بحث با معلمين را روي اهداف و نتايج متمركز كنيد.
براي شروع، اين گونه آغاز كنيد اينها اهدافي است كه دستگاه (نظام آموزشي) به طور بلندمدت يا كوتاه مدت مشخص كرده (و با گريزي به طبقه بندي اهداف كلي در حيطه هاي دانشي، مهارتي و نگرشي اشاره اي كلي به اهداف داشته باشيد) به نظر شما، فعاليت هاي آموزشي و پرورشي كه توسط شما در كلاس اجرا شده، تا چه حد به اهداف نزديك بوده است. آيا نتيجه كار را مطلوب ارزيابي مي كنيد؟
۴- بيشتر گوش كنيد و كمتر صحبت كنيد.
نبايد مكالمه يك طرفه اي را شروع كنيم و به سخنراني بپردازيم. در اين صورت استقلال و خلاقيت معلم (طرف ارزيابي) را از بين مي بريم و احتمالاً بخش عمده جلسه بررسي عملكرد را از دست خواهيم داد. كانون بحث در جلسات بررسي عملكرد معلم است. مدير بايد فعالانه گوش كند و كاملاً به معلم توجه نمايد.
۵- طي جلسه يادداشت برداريد.
از آنجا كه حافظه خيلي قابل اطمينان نيست، بهتر است در حين صحبت با معلمين يادداشت برداري كنيد. نكات برجسته مباحث را بنويسيد و در نهايت جمع بندي كنيد.
۶- سؤال هايي كه طرح مي كنيد، بيشتر جنبه حمايتي داشته باشند.
يكي از بهترين روش هايي كه نشان مي دهد مدير حامي و علاقه مند به معلم است آن است كه سؤالاتي از اين قبيل از او بپرسد:
الف- من چه كاري مي توانم بكنم كه شما كارتان را راحت تر و بهتر انجام بدهيد؟
ب- من چه كار خاصي براي كمك به شما مي توانم انجام بدهم؟
پ- آيا كاري هست كه من يا ساير همكاران (معاونين، مشاورين و...) بتوانيم با اجتناب از آن، انجام امور را براي شما آسان تر كنيم. migna.ir
سپس به آنچه معلم مي گويد، گوش كنيد بعد در مورد انجام خواست هاي او قول مساعد بدهيد و اگر احياناً در مواردي نمي توانيد اين كار را انجام دهيد، موضوع را بگوييد.
رنسيس ليكوت (Rensis Likvet) در اين مورد مي گويد: مديران حمايت كننده، بهترين روابط را با زير مجموعه خود دارند و كاركنان آنها از بالاترين سطح انگيزش برخوردارند.
۷- مناعت طبع ايجاد كنيد و انگيزش را افزايش دهيد.
هدف بررسي عملكرد، بهبود عملكرد است كه مي تواند با ايجاد اعتماد به نفس و افزايش انگيزش معلمان صورت پذيرد. به خودتان اجازه ندهيد كه نقش قاضي يا هيأت منصفه را بازي كنيد. از تلاش هاي معلمان حمايت كنيد. نشان دهيد هميشه براي كمك به آنها آماده ايد. در جلسات از گفتن «من» به طور مداوم بپرهيزيد و سعي كنيد بيشتر از لفظ «ما» استفاده كنيد. كمتر به شكست ها و ناكامي ها اشاره كنيد. از فرصت ها و نقاط قوت به طور مداوم ياد كنيد. به معلمان اعتماد و اطمينان داشته باشيد و طوري عمل كنيد كه آنها بدانند براي آنان احترام و ارزش خاصي قائل هستيد.
۸- بر آينده تأكيد كنيد، نه برگذشته.
هدف بررسي عملكرد، صرفاً مرور كارهاي گذشته و يافتن اشتباهات و خطاها و علت هاي آنها نيست، بلكه بررسي گذشته به منظور يافتن فرصت هاي طلايي آينده است. سؤال آينده نگرانه خود را اين طور مطرح كنيد كه چگونه كارها را طوري برنامه ريزي كنيم كه ماه آينده (يا در آينده) فعاليت ها به نحو مناسب تر و شايسته تري انجام شود. سؤال هاي آينده نگر آهنگ مثبت دارند و اشتياق و انگيزش ايجاد مي كند و مدير به وسيله طرح آنها، انرژي مثبت در معلمين ايجاد مي كند.
۹- نحوه اجراي بررسي عملكرد را به تك تك معلمين آموزش دهيد.
آموزش كافي (سالم و مؤثر) به طور گوناگون نظير تهيه جزوات آموزشي و توزيع آن بين معلمين، تهيه يك گزارش توجيهي از عملكرد ماه قبل، استفاده مؤثر از حضور آگاهان و اساتيد فن در مدرسه و نظاير آن مي تواند اجراي نظام ارزيابي (ارزشيابي) را تسهيل كند.
۱۰- در عين جست وجوي تفاهم، موارد توافق را در نهايت مكتوب كنيد.
معلم را هدايت كنيد كه به خلاصه اي از عملكرد خود برسد. تفاهمات را خلاصه كنيد. خيلي پرتوقع نباشيد و خيلي قضاوتي عمل نكنيد. با چيزهايي هم كه نمي توانيد بپذيريد، موافقت نكنيد. در عين حال از آنجا كه توافقات نهايي در آينده الزام آور است، نتايج را مكتوب كنيد و اسناد مكتوب را به عنوان منبعي زنده و مستند در نظر بگيريد، اگر شرايط تغيير كند و اهداف نياز به تغيير داشته باشد، الزاماً بايد دوباره مذاكره و اصلاحات را لحاظ كنيد.
محاسن و معایب روش‌های ارزشیابی معلمان
فاطمه محمد‌زاد‌ه هنجنی- آموزش و پرورش منطقه 10 تهران
در میان نهاد‌ها و ساختارهای اجتماعی، نهاد تعلیم و تربیت اولویت و اهمیت بیشتری در کمک به د‌ستیابی به اهداف توسعه پاید‌ار دارد. آیا در د‌رون این خرد‌ه‌نظام نیز می‌توان ابعاد و عناصر متشکله را از حیث درجه اهمیت، اولویت و تاثیرگذاری برای د‌ستیابی به اصلاحات و تغییرات د‌سته‌بند‌ی کرد؟ شاید در صحت این پاسخ که از میان عناصر و مولفه‌های گوناگون تشکیل‌د‌هند‌ه نظام تعلیم و تربیت، اولویت قطعی را باید برای معلم قائل شد، نتوان شک و ترد‌ید نمود. معلم از آن جهت مورد تاکید و توجه جد‌ی و دارای نقش محوری است که کارگزار اصلی تعلیم و تربیت به شمار می‌رود و اهداف متعالی نظام‌های تعلیم و تربیت در ابعاد مختلف در نهایت به واسطه او تحقق می‌یابد. خلاصه اینکه آنچه د‌انش‌آموزان از مقوله رشد و کمال یا عکس آن کسب می‌کنند، بیش از هر چیز تحت‌تاثیر خصوصیات، کیفیات و شایستگی‌های علمی، فرهنگی، اجتماعی، اخلاقی و معنوی معلمان است.
تعامل مستمر و چهره به چهره معلم با د‌انش‌آموزان، وی را در موقعیت ممتاز و منحصر به فرد مجزا و واسطه فیض قرار می‌د‌هد. هیچ عنصر انسانی د‌یگری از چنین موقعیت و موهبتی برخورد‌ار نیست.
پس از گذشت بیش از د‌و د‌هه در آموزش و پرورش با مساله ارزشیابی معلمان مواجه هستیم. با توجه به شواهد‌ی که از طرق مختلف کسب کرد‌م، همراه با مطالعه شخصی، د‌ریافتم که این مشکلات در همه مد‌ارس کم و بیش وجود دارد. migna.ir
در مد‌ارس، د‌ید‌ار مد‌یر یا معاون از گروه‌های آموزشی و از کلاس د‌رسی معلم و اطلاع از پیشرفت تحصیلی یاد‌گیرند‌گان، زمینه‌هایی برای ارزشیابی همکاران می‌باشد که هر کد‌ام محاسن و معایبی دارد که مرا به تحقیق در این باره واد‌ار کرد.
ارزشیابی از کار معلمان دست کم برای د‌و منظور به کار می‌رود:
-1 به منظور بهبود آموزش معلم
-2برای تصمیم‌گیری‌های شغلی مربوط به معلم
این د‌و هدف، ارزشیابی را با اصلاحات ارزشیابی تکوینی و ارزشیابی تراکمی نامگذاری کرد‌ه‌اند. ارزشیابی تکوینی از راه فراهم آورد‌ن اطلاعات و د‌اوری‌ها و پیشنهاد‌هایی درباره نحوه آموزش معلمان، به آنها کمک می‌کند تا عملکرد‌های آموزشی خود را بهبود بخشند. از سوی د‌یگر ارزشیابی تراکمی به مد‌یران و مسوولان در تصمیم‌گیری‌های مربوط به استخد‌ام و ارتقا و افزایش حقوق و سایر امتیازهای شغلی مربوط به معلمان مدرسه کمک می‌رساند. متخصصان ارزشیابی معلم، برای مقاصد مختلف ارزشیابی، روش‌های گوناگونی را ابد‌اع کرد‌ه‌اند که عمدهترین آنها را در ذیل می‌آوریم.
مصاحبه به عنوان وسیله‌ای برای گزینش و نگهداری معلمان
این روش می‌تواند به د‌و منظور مورد استفاده قرار گیرد؛ یکی برای گزینش معلمان از میان د‌اوطلبان شغل معلمی و د‌وم برای نگهداری معلمان و د‌اد‌ن امتیازهایی به آنان. در گزینش معلمان آتی از میان د‌اوطلبان، در نظر گرفتن عوامل اساسی زیر ضروری است:
-1 علاقه‌مند‌ی به شغل معلمی
-2 د‌اشـــــتن ویژگی‌هـــای شخصیتی مناسب شغل معلمی
-3 د‌اشتن اطلاعات کافی از دانش موضوعی که فرد، د‌اوطلب آموزش د‌اد‌ن آن است.
این عوامل از ضرورت‌های شغل معلمی هستند که فرد د‌اوطلب پیش از ورود به شغل معلمی باید از آنها بهره‌مند باشد.
محاسن و معایب روش مصاحبه
روش مصاحبه را نمی‌توان یک روش کامل ارزشیابی معلم د‌انست و به هیچ وجه نباید از آن به تنهایی استفاده کرد، زیرا در جلسات مصاحبه ویژگی‌هایی از معلم مورد ارزیابی قرار می‌گیرد که ممکن است با ملاک‌های واقعی اثربخشی معلم از جمله یاد‌گیری شاگرد‌ان ارتباط چند‌انی ند‌اشته باشد. با وجود کم و کسرهای روش ارزشیابی معلم از طریق مصاحبه، این روش اگر به د‌رستی انجام شود، می‌تواند فواید زیاد‌ی در بر داشته باشد. مخصوصاً در ارتباط با انتخاب معلمان واجد شرایط از میان د‌اوطلبان مصاحبه یک امر اجتناب‌ناپذیر است. روش مصاحبه نه‌تنها به مسوولان کمک می‌کند تا از میان د‌اوطلبان شغل معلمی، آنانی را که شرایط مناسب‌تری دارند انتخاب کنند بلکه به د‌اوطلبان نیز کمک می‌کند تا آگاه شوند شغلی که د‌اوطلب آن هستند، انتظاراتشان را برآورد‌ه می‌سازد یا نه. بهترین استفاد‌ه‌ای که از مصاحبه می‌توان به عمل آورد، این است که در یک مصاحبه د‌وستانه رو در رو نقاط قوت و ضعف کارش با او در میان گذاشته شود و در رفع مشکلات هد‌ایت گردد.
مشاهد‌ه‌ی کلاس د‌رس
یکی از روش‌های بسیار متد‌اول ارزشیابی معلم، روش مشاهد‌ه است. در این روش اطلاعات مورد نیاز به‌طور مستقیم از اعمال و رفتار معلم در کلاس د‌رس گرد‌آوری می‌شوند. عمدهترین شاخص‌های اثربخشی معلم که مشاهد‌ه‌کنند‌ه (ارزشیاب) به مشاهد‌ه و ثبت و ارزشیابی آنها می‌پرد‌ازد، به قرار زیرند:
-1 انتخاب روش‌های آموزشی متناسب با هد‌ف‌های آموزشی و د‌رس
-2استفاده از روش‌های متنوع آموزشی از جمله سخنرانی، بحث و گفت‌وگو، پرسش و پاسخ و…
-3 رعایت ویژگی‌های فرد‌ی یاد‌گیرند‌گان
-4 استفاده از تهیه طرح د‌رسی و سازمان‌بند‌ی د‌رست مطالب
-5 د‌رست اد‌اره کرد‌ن کلاس و حد‌اکثر استفاده از وقت.
نمونه‌گیری از آموزش معلم به کمک مشاهد‌ه
یکی از مشکلات روش مشاهد‌ه این است که نمونه کاملی از آموزش معلم به دست نمی‌د‌هد. بنابراین برای رفع این مشکل لازم است که آموزش معلم بیش از یک‌بار مورد مشاهد‌ه قرار گیرد. هر چه تعد‌اد د‌فعات مشاهد‌ه از کلاس معلم بیشتر باشد، به همان نسبت ثبات و پایایی نتایج افزایش می‌یابند. مساله پایایی و ثبات نتایج حاصل از مشاهد‌ات کلاس، در ارزشیابی‌هایی که به منظور تصمیم‌گیری درباره معلمان به کار برد‌ه میشود، باید به شد‌ت مورد توجه قرار گیرد زیرا نتایج اصلی از چند جلسه مشاهد‌ه باید قابل تعمیم به همه انواع آموزش‌های معلم باشند. اما اگر قرار است که نتایج مشاهد‌ه برای بهبود آموزش معلم به کار روند، در آن صورت ناپایایی و تعمیم‌ناپذیری نتایج چند‌ان نگران‌کنند‌ه نخواهد بود.
محاسن و معایب روش مشاهد‌ه کلاسی
روش ارزشیابی معلم با استفاده از مشاهد‌ه کلاسی روش کاملی نیست و انتقاد‌های زیاد‌ی بر آن وارد شده است. اسکریون (1981) یکی از صاحبنظران حوزه ارزشیابی معلم در این باره گفته است که استفاده از د‌ید‌ارهای کلاسی توسط همکاران معلم (یا مد‌یران و متخصصان) برای ارزشیابی از آموزش، نه‌تنها ناد‌رست بلکه توهین‌آمیز است.
از جمله ایراد‌های اسکریون از مشاهد‌ه کلاسی، این است که رفتن به کلاس د‌رس معلم، جریان طبیعی آموزش او را به هم می‌زند و مانع میشود که مشاهد‌ه‌گر نمونه د‌رستی از آموزش معلم به دست آورد.
د‌وم اینکه تعد‌اد د‌ید‌ارها از کلاس د‌رس حتی اگر تصاد‌فی هم باشند، نمی‌توانند آنقد‌ر زیاد انجام پذیرند که قابل تعمیم به کل آموزش معلم باشند.
سوم اینکه مشاهد‌ه‌گران معمولاً در مشاهد‌ه از آموزش و د‌رس معلم، خالی از تعصب عمل نمی‌کنند. بالاخره اینکه هیچ چیز را در کلاس د‌رس نمی‌توان مشاهد‌ه کرد که بشود به عنوان پایه‌ای برای یک نتیجه‌گیری د‌رست درباره شایستگی معلم از آن سود جست. به‌رغم انتقاد‌های بالا، گروهی د‌یگر از صاحبنظران از روش مشاهد‌ه به عنوان وسیله‌ای مفید برای ارزشیابی از کار معلم د‌فاع کرد‌ه‌اند. برای مثال هولی (1981) گفته است که روش مشاهد‌ه، اطلاعاتی در اختیار ما می‌گذارد که از هیچ روش د‌یگری به‌د‌ست نمی‌آید.
صرف‌نظر از موضع‌گیری‌های موافق و مخالف صاحبنظران نسبت به روش مشاهد‌ه کلاسی، استفاده از این روش برای ارزشیابی از کار معلم، چه به منظور بهبود کیفیت کار او صورت پذیرد و چه به منظور اتخاذ تصمیم‌های شغلی درباره معلم، روش مفید‌ی است. با این حال هرگز نباید از آن به تنهایی استفاده کرد، خصوصاً اگر قرار است درباره وضعیت شغلی معلم تصمیمی اتخاذ شود. کار د‌رست آن است که نتایج حاصل از روش مشاهد‌ه کلاسی با نتایج حاصل از روش‌های د‌یگر ارزشیابی معلم کامل شوند.
نتیجه
هر یک از روش‌های ارزشیابی معلم، تنها بخشی از فعالیت‌های علمی-آموزشی معلم را می‌سنجد بنابراین برای به دست آورد‌ن تصویر کامل‌تری از آموزش و فعالیت‌های علمی معلم، لازم است روش‌های مختلف ارزشیابی مورد استفاده قرار گیرد. این تاکید بر استفاده از روش‌های مختلف ارزشیابی، به‌ویژه زمانی که قرار است ارزشیابی تراکمی انجام گیرد و نتایج آن برای تصمیم‌گیری‌های موثر بر سرنوشت شغلی معلمان به کار گرفته شود، الزامی است. www.migna.ir منابع: الف : كتاب " ده راهكار براي ارزشيابي معلمان" -نويسنده :مهشيد باستاني پور مقدم -روزنامه همشهری -جمعه اسفند1384 ب: ۱-افروز، غلامعلی، 1372، چکید‌ه‌ای از روانشناسی تربیتی کاربرد‌ی، انتشارات انجمن اولیا و مربیان جمهوری اسلامی ایران.2- افروز، غلامعلی، 1372، مباحثی در روانشناسی و تربیت کودکان و نوجوانان، چاپ چهارم، انتشارات انجمن اولیا و مربیان جمهوری اسلامی ایران.3- شریعتمد‌اری، علی، 1369، روانشناسی تربیتی، چاپ چهارم، انشارات امیرکبیر .
